Thần tài trong doanh nghiệp, ông là ai?


Chào các bạn,

Hôm nay (17/12/2012), tôi có buổi trò chuyện với anh Sơn Điền Trung, tổng giám đốc công ty Dược phẩm Sơn Hà. Cuộc trò chuyện xoay quanh chủ đề quản trị và tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm thỏa mãn nhất cho khách hàng.

Anh Trung đã đưa ra quan điểm khá độc đáo về đối xử với nhân viên trong doanh nghiệp. Anh rất tâm đắc với triết lý xem nhân viên là trọng tâm thay vì xem khách hàng là trọng tâm. Anh xem nhân viên trong doanh nghiệp là người quan trọng nhất, quan trọng hơn cả khách hàng. Mô hình chia sẻ của anh như sau:

1. Mô hình quan hệ "khách hàng" trong nội bộ doanh nghiệp với định hướng nhân viên là tâm điểm:
Trong một cơ cấu tổ chức, giám đốc quản lý trưởng bộ phận, trưởng bộ phận quản lý các tổ trưởng và tổ trưởng quản lý các nhân viên. Để tối ưu hóa lợi thế cạnh tranh, tối ưu hóa việc chăm sóc và làm hài lòng khách hàng thì nhân viên phải là trọng tâm. Nhân viên phải là khách hàng của người tổ trưởng, các tổ trưởng phải là khách hàng của các trưởng bộ phận, các trưởng bộ phận là khách hàng của tổng giám đốc hoặc của ông chủ. Như vậy, nhân viên chỉ có thể thỏa mãn và toàn tâm toàn ý với công việc nếu tất cả các cấp của "vòng tròn cấp bậc" được thỏa mãn.
Thần tài không ở đâu xa, ông ở ngay chính nhân viên của bạn


2. Thỏa mãn nhân viên không chưa đủ, phải tinh lọc
Theo anh Trung, thông qua quá trình thực tế điều hành của mình, việc chỉ tập trung vào thỏa mãn nhân viên là chưa đủ mà phải có đánh giá và tinh lọc. Sự thỏa mãn phải được thực hiện 2 chiều: nhân viên hài lòng với cấp quản lý và cấp quản lý hài lòng với nhân viên. Người quản lý phải xây dựng được tiêu chí để làm tất cả cùng "hài lòng", có nghĩa là xây dựng tiêu chí đánh giá để nhân viên có thể thỏa mãn người quản lý và tiêu chí đánh giá để đánh giá xem nhân viên có hài lòng người quản lý mình hay không. Nếu cả 2 vế đều không thỏa mãn tiêu chí, bước tinh lọc được thực hiện.

3. Không cần quá nhiều chỉ cần quá tốt
Trong hệ thống quản lý, một hệ thống đông không tốt bằng ít mà tinh nhuệ. Tất cả các nguồn lực thay vì chia sẻ cho nhiều người thì tập trung vào một ít người tinh nhuệ, là cốt lõi của hệ thống. Ngoài ra cũng cần sa thải nhanh những nhân viên không hiệu quả, những nhân viên đã được đánh giá ở bước 2.


Trong suốt câu chuyện, anh Trung luôn tự hỏi và đưa ra nhiều ví dụ về các doanh nghiệp lớn, đầu tư quá nhiều tiền vào xây dựng thương hiệu "bề nổi" mà quên mất việc đầu tư vào những con người trung tâm của hệ thống cấp bậc. Sự độc đáo trong quan điểm của anh chính là xem nhân viên là THÂN TÀI của doanh nghiệp, người đem lại sự thành công cho doanh nghiệp và doanh nghiệp chỉ có thể thành công khi biết làm vừa lòng các THẦN TÀI này.

Xin cám ơn anh Trung về những chia sẻ độc đáo và đầy tâm huyết.


Dũng Nguyễn -quantrinhansu.com.vn

Bồi thường chi phí đào tạo, Luật cứ như đùa


Chào các bạn,

Trong quá trình làm việc, tại công ty tôi, quy chế đào tạo công ty có quy định "bồi hoàn chi phí đào tạo", trong quy định này, quy định rất rõ tương ứng với số tiền đào tạo là số năm người lao động phải cam kết làm việc cho công ty. Trong trường hợp thôi việc trước thời hạn phải bồi thường 100% chi phí đào tạo.

Có một nhân viên A, sau khi được cho đi Sing học tập, với chi phí là 5000 USD, cam kết làm việc cho công ty trong 5 năm. Đến năm thứ 3, nhân viên A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, và làm rất đúng luật: báo trước 45 ngày (hợp đồng không xác định thời hạn) và sau 45 ngày, nhân viên A nghỉ việc với một lời hứa sẽ trả dần chi phí đào tạo này.

Lời hứa không được tuân thủ, công ty tôi quyết định khởi kiện thì khi kiểm tra lại các quy định của luật lao động làm cơ sở tiến hành khởi kiện thì...

Theo khoản 3 Điều 41 Bộ luật lao động quy định : “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Đọc đến đây, cô nhân viên phụ trách pháp lý mừng rơn, nhưng....

Theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo… trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung.”

Chúng tôi mở điều 37 ra thì hỡi ôi, theo Điều 37 khoản 3 Bộ luật lao động quy định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”.

Đọc đến đây, cả phòng chúng tôi muốn "té ngửa" vì quy định này, như vậy, anh A mà chúng tôi vẫn đang "hăm hở" để kiện thì hoàn toàn lại được trắng án vì tuân thủ điều 37 Luật lao động, báo trước 45 ngày.

Như vậy, với các quy định của luật lao động hiện nay đang là kẽ hở rất lớn làm ảnh hưởng đến người sử dụng lao động. Hy vọng lần sửa đổi Luật Lao động lần này các hướng dẫn áp dụng sẽ giải quyết được tình trạng này.

Dũng Nguyễn
- Quantrinhansu.com.vn

Những trăn trở trong việc cấu trúc lại lao động lớn tuổi


Chào các bạn,

Ai chúng ta cũng một thời tuổi trẻ, rồi tuổi trẻ cũng sẽ qua, tuổi già lại đến, đó là quy luật. Các ông chủ chúng ta luôn nói rằng người lớn tuổi là tài nguyên quý của công ty. Tuy nhiên, sau nhiều năm tư vấn cho nhiều tổ chức , tôi lại được nhận nhiều câu hỏi về việc "làm thế nào để có thể giảm được số lượng nhân viên lớn tuổi không đạt yêu cầu". Các ông chủ của chúng ta lập luận như thế này "đối với những vị trí làm việc tay chân, người lớn tuổi làm không hiệu quả bằng người trẻ, đối với những công việc trí óc thì lương của những người lớn tuổi lại quá cao trong khi tôi (giám đốc) có thể tuyển được ít nhất là 3 người để làm công việc này. 3 cái đầu vẫn hơn 1 cái đầu ấy chứ..."

Việc thay thế những nhân viên lớn tuổi nếu không đạt yêu cầu là việc cần làm, tuy nhiên chúng ta nên cân nhắc một chút khi thực hiện. Chỉ nên loại bỏ những nhân viên thật sự quá tệ, vì xét ở một khía cạnh nào đó, chúng ta rồi cũng sẽ như họ khi về già mà thôi.

Thông thường, để việc này diễn ra êm thắm cần tiến hành trình tự sau:

1. Xác định thế nào là lớn tuổi, thế nào là không đạt yêu cầu
2. Xác định ai thuộc những đối tượng này (cụ thể từng người một)
3. Trao đổi với trưởng bộ phận về việc giải quyết các lao động này. Việc giải quyết được đi theo trình tự:
  • Xem xét chuyển những công việc có thể tận dụng được kinh nghiệm làm việc lâu năm (giảng dạy, tư vấn, kèm cặp)
  • Nếu không bố trí được xem xét đến những  vị trí ít cần năng lực hơn và mức lương thấp hơn (thông qua việc đánh giá và chứng minh được người lao động không đạt yêu cầu)
  • Nếu không bố trí được xem xét việc cho nghỉ hưu sớm hoặc thỏa thuận nghỉ việc (với một số ưu đãi đi kèm)
4. Tiến hành và theo dõi quá trình thực hiện đối với từng vị trí một.Việc giải quyết các lao động lớn tuổi luôn là việc làm giữa công ty và cá nhân. Có nghĩa là sẽ không thể áp đặt một chính sách chung nhất nào đối với nhóm lao động này.

Việc giải quyết các lao động lớn tuổi về mặt lý thuyết là có thể thực hiện được. Tuy nhiên, các giám đốc nhân sự nên cân nhắc thật kỹ giữa hiệu quả thu được từ chương trình với các phản ứng trái chiều. Đôi khi, việc làm thái quá không đem lại hiệu quả nhiều về kinh tế mà lại tạo phản tác dụng đến người lao động. Liệu người lao động nào vui khi thấy những người lớn tuổi bị "tái cấu trúc" hay không khi mình rồi sẽ cũng thành như họ.

Dũng Nguyễn - QuantriNhansu.com.vn

Báo cáo mới nhất của Fierce về cảm nhận về đi du lịch với công ty của người lao động


Chào các bạn,

Bạn từng bao giờ có cảm giác quá tải bởi các công việc chồng chất phát sinh sau kỳ nghỉ của công ty? Bạn có bao giờ luôn phải check mail trong các kỳ nghỉ của mình? Bạn không hề đơn độc.

Tổ chức Fierce Inc khảo sát trên 1000 nhân viên văn phòng và kết quả cho thấy 58% cho rằng họ được giải phóng khỏi stress sau các kỳ nghỉ, nhưng đến 27% cảm thấy áp lực hơn trong suốt các kỳ nghỉ và sau kỳ nghỉ.

Điều này thể hiện rằng, việc hoàn toàn nghỉ ngơi trong thời đại ngày nay là điều xa xỉ. Nghiên cứu cũng cho thấy có đến 41.6% người được khảo sát cho rằng họ phải làm các việc "gắn kết" với văn phòng làm việc ít nhất 1 lần trong thời gian đi du lịch, và có đến 6.5% liên tục phải kiểm tra công việc tại công ty trong thời gian lẽ ra phải nghỉ ngơi thư giãn của mình. Chỉ có 25.8% không làm gì liên quan đến công việc trong thời gian du lịch.


Dù là như vậy, nhưng những người được phỏng vấn lại cho rằng đi du lịch với công ty là "rất quan trọng" trong tiêu chí thỏa mãn công việc và đem lại hạnh phúc cho người lao động. Và có một kết quả khá thú vị là có đến 83.4% các ông chủ không hề thảo luận hoặc giải thích chính sách về du lịch cho người lao động, điều mà nhiều người lao động mong muốn được biết đến.

Như vậy, việc tổ chức du lịch cho nhân viên công ty là điều mà các nhân viên luôn quan tâm. Việc có nhiều nhân viên luôn phải quan tâm công việc khi đi du lịch cũng là tín hiệu đáng mừng chứng tỏ tinh thần "quan tâm đến công việc" của người lao động ngày càng nhiều. Cùng với sự phát triển của Internet và công nghệ thông tin, việc vừa đi chơi vừa làm việc là điều hoàn toàn có thể xảy ra. Bên cạnh đó, các công ty cần nhận thức rằng việc tổ chức du lịch cho nhân viên mình là điều mà các nhân viên luôn mong muốn và là yếu tố đánh giá sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.

Dũng Nguyễn - QuantriNhansu.com.vn

Giảm thiểu việc nghỉ việc ngay khi mới tuyển


Chào các bạn,

Tại các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất, hiện tượng công nhân mới vào 1 thời gian rất ngắn, sau đó họ thấy không phù hợp với công việc và nghỉ việc hàng loạt là điều rất thường xảy ra. Theo các thống kê, đối tượng nhân viên bốc xếp nghỉ việc trong tháng đầu tiên là 30%, thợ may là 26%, các đối tượng khác có thấp hơn nhưng điều này cũng gây ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp cũng như chi phí bỏ ra.

Đối với người lao động, họ chỉ đơn giản là nghỉ, thế là hết. Nhưng đối với doanh nghiệp, đó là cả 1 gánh nặng: chi phí tuyển dụng, chi phí do đình trệ sản xuất, tiền đồng phục, chi phí thực hiện các hoạt động nghỉ việc cho nhân viên...

Nhằm làm giảm thiểu hiện tượng này, tôi xin đề xuất một số phương án như sau:

1. Mô tả thật rõ vị trí công việc khi tuyển dụng.


Khi tuyển dụng, để tuyển dụng hiệu quả ai cũng biết cần phải có phân tích công việc, mô tả công việc rõ ràng. Nhưng đó là ở phía nhà tuyển dụng. Người được tuyển dụng thường "ậm ừ" bằng mọi giá chỉ để được tuyển dụng. Họ tham gia tuyển dụng với tâm lý "vào được cái đã, rồi tính tiếp".

Để lọc bớt những nhân viên không phù hợp, ngoài việc lựa chọn người phù hợp hơn là chọn người giỏi (đối với lao động phổ thông) bạn còn phải truyền thông, giải thích thật tốt cho người lao động những khó khăn trong công việc mà người lao động sẽ đương đầu trong thời gian tới. Hãy mạnh dạn giải thích với họ những khó khăn họ sẽ gặp phải và nêu rõ quan điểm người được tuyển dụng nên xác định ngay từ đầu, tránh tuyển rồi lại nghỉ nhằm ngăn chặn việc mất thời gian cho đôi bên.

2. Tiến hành đào tạo xong mới tuyển dụng

Một số công ty tiến hành rất tốt việc này khi tuyển các lao động phổ thông. Trong quá trình đào tạo hàng tuần thậm chí lên đến nhiều tuần, các nhà quản trị nhân sự thường xây dựng chương trình đào tạo kết hợp giải thích và trình bày "người thật, việc thật" của công việc mà người lao động sẽ phải làm.

Trong quá trình đào tạo, nhân viên phải làm các bài kiểm tra để xác định có đạt được yêu cầu công việc hay không, từ đó có phương pháp tuyển chọn phù hợp.

Có một vấn đề tâm lý khá thú vị là "điều gì khó đạt được thường cho là quý", điều này cũng đúng trong tuyển dụng, nhất là tuyển dụng nhóm nhân viên thường nghỉ nhiều như nhân viên lao động phổ thông. Trải qua cả thời gian vài tuần đào tạo, kiểm tra lên kiểm tra xuống, nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ thấy "hãnh diện" hơn và gắn bó với công việc lâu hơn (Kết quả khảo sát của Hay 2009 tại các nhà máy vừa và nhỏ tại Châu Á).

3. Tiến hành ký quỹ nhằm đảm bảo công ty không bị gánh nặng chi phí khi nhân viên tuyển dụng.


Một số chi phí tuyển dụng như chi phí đăng báo, chi phí cho thời gian đào tạo, chi phí cho thời gian tuyển dụng là rất khó lấy lại. Nhưng trong trường hợp công ty phải cung cấp đồng phục, các loại công cụ cho người lao động, nhưng xét thấy nhóm lao động này rất hay nghỉ việc trong thời gian bắt đầu, hãy tiến hành "ký quỹ".

Việc ký quỹ được thực hiện ngay khi tiến hành ký kết hợp đồng. Lưu ý các điều khoản phải được nêu thật rõ ràng, và người lao động chỉ có thể nhận lại được số tiền này nếu sau 1 khoảng thời gian vẫn còn làm việc tại công ty.

4. Phỏng vấn và chọn lựa nhiều hơn số thực cần


Việc này là biện pháp nhằm giảm thiểu chi phí tuyển dụng. Trong trường hợp chúng ta tuyển 100 nhân viên lao động phổ thông, hãy cho đào tạo 120 lao động phổ thông (trong trường hợp dự báo 20% sẽ nghỉ trong thời gian đầu).
Quá trình chọn lọc và đào tạo vẫn sẽ tiến hành như bình thường, và khi đó, những người trúng tuyển sẽ vẫn là 100, nhưng lúc này, chúng ta có 20 nhân viên "dự phòng". Chỉ cần ai đó nghỉ việc, là chúng ta đã có nhân sự bổ sung ngay mà không cần tuyển dụng trở lại.

Với 4 giải pháp trên, có thể không triệt để giải quyết tình trạng này, nhưng phần nào cũng giảm thiểu những rủi ro người lao động nghỉ việc và giảm một chút gánh nặng về chi phí khi người lao động nghỉ việc.

Chúc các bạn thành công

Dũng Nguyễn
- Quantrinhansu.com.vn

Những định hướng của nhân sự trong thời đại mới


Chào các bạn,

Ngành quản trị nhân sự của thế giới đã trải qua một thời gian dài, từ những bước đi ban đầu trong quản trị hành chính nhân sự (chấm công, tính lương...) đến những chiến lược và chiến thuật cao cấp hơn trong quản trị nhân sự ngày nay.

Cùng với sự phát triển các lý thuyết và thực hành về quản trị, ngành quản trị nhân sự cũng phát triển một bước dài và dần đạt đến độ tinh tế. Trong phạm vi bài viết này, tôi xin nêu các khuynh hướng chủ đạo trong quản trị nhân sự hiện nay.

1. Quản trị nhân tài

Khi nền kinh tế ngày càng khó khăn như hiện nay, nguồn lao động dôi dư, không lúc nào cuộc chiến nhân tài lại khốc liệt như hiện nay. Cuộc chiến nhân tài không chỉ giữa các doanh nghiệp cùng ngành với nhau mà nó còn ngay trong các ngành khác nhau, đặc biệt là những nhóm công việc chuyên môn dễ dàng nhảy việc (giám đốc nhân sự, giám đốc tài chính, giám đốc kinh doanh...)

Khái niệm quản trị nhân tài (talent management) trước đây khá xa lạ, nhưng hiện nay, nó đã được xem là một trong những hoạch định chiến lược của công tác quản trị nhân sự tại các công ty. Sự phát triển của quản trị nhân tài thể hiện ở các yếu tố sau:

Các giám đốc nhân sự đã đưa quản trị nhân tài là một chức năng của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Các công ty phần mềm về nhân sự và ERP đã đưa chuyên mục quản trị nhân tài vào hệ thống phần mềm của mình
Việc thực thi quản trị nhân tài đã thực hiện rộng khắp trong các hoạt động của các phòng ban chức năng. Không chỉ thu gọn trong hoạt động của phòng nhân sự.

Như vậy, quản trị nhân tài tại Việt Nam đang là khuynh hướng tất yếu cho sự phát triển. Với nền kinh tế biến động, việc quản lý tốt nguồn nhân tài trong công ty là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển, mang lại lợi thế cạnh tranh cho các công ty.

Outsourcing HR (Thuê ngoài hoạt động nhân sự)


Hoạt động này phát triển trong 5 năm trở lại đây và hiện nay đang là xu thế cho các công ty có chức năng quản trị nhân sự. Nếu như trước đây, các công ty sẽ làm từ A đến Z công tác quản trị nhân sự, nhưng hiện tại, họ có thể oursource gần như tất cả các chức năng. Những chức năng thường được sử dụng dịch vụ thuê ngoài bao gồm:

Tuyển dụng: Thường được thuê ngoài nhất
Đào tạo: Việc thuê ngoài đào tạo không chỉ là thuê giáo viên để tổ chức chương trình đào tạo mà thuê ngoài toàn bộ chức năng đào tạo. Nó bao gồm cả phân tích nhu cầu, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển, kể cả thực thi kế hoạch.

Việc thuê ngoài công tác nhân sự giúp các doanh nghiệp có thể tận dụng nguồn lực từ bên ngoài, cắt giảm chi phí dài hạn cho những chức năng chiếm nhiều nguồn lực hoặc lấp đầy những chức năng mà nội bộ công ty chưa thể đáp ứng.

Kết nối xã hội online hoặc offline


Cùng với sự bùng nổ của internet, các trang mạng, blog, mạng xã hội, các nhân sự tại các công ty đang có những kết nối rất mạnh mẽ và thường xuyên với nhau. Với chức năng tìm kiếm, đáp ứng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của phòng nhân sự, họ không thể đứng ngoài xu hướng đó.

Hiện việc kết nối mạng xã hội trực tuyến hoặc offline đang là một trong những chức năng cơ bản của hoạt động quản trị nhân sự trong thời đại internet hiện nay. Một số công ty thậm chí còn xây dựng một cổng thông tin dành riêng cho người lao động, từ đó theo dõi và kết nối với các mối quan hệ ngoài công ty để xây dựng nguồn nhân lực dự phòng dồi dào cho chính công ty mình. Theo tôi, xu hướng này sẽ là xu hướng phát triển mạnh mẽ nhất trong thời gian tới.

Cùng với phân tích về thiếu hụt nhân tài của năm 2012, các khuynh hướng quản trị nhân sự mới như nêu trên hy vọng sẽ cung cấp thêm cho các bạn những quan điểm mới về quản trị nhân sự trong giai đoạn bùng nổ Internet và các mạng xã hội cũng như nguồn lực doanh nghiệp ngày càng hạn chế như hiện nay.

Dũng Nguyễn - Quantri.vn


www.quantrikinhdoanh.com.vn
Twitter Delicious Facebook Digg Stumbleupon Favorites More

 
Founder Dũng Nguyễn | Phone 0947.247.247