Unknown
Trong quá trình làm việc, tại công ty tôi, quy chế đào tạo công ty có quy định "bồi hoàn chi phí đào tạo", trong quy định này, quy định rất rõ tương ứng với số tiền đào tạo là số năm người lao động phải cam kết làm việc cho công ty. Trong trường hợp thôi việc trước thời hạn phải bồi thường 100% chi phí đào tạo.
Có một nhân viên A, sau khi được cho đi Sing học tập, với chi phí là 5000 USD, cam kết làm việc cho công ty trong 5 năm. Đến năm thứ 3, nhân viên A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, và làm rất đúng luật: báo trước 45 ngày (hợp đồng không xác định thời hạn) và sau 45 ngày, nhân viên A nghỉ việc với một lời hứa sẽ trả dần chi phí đào tạo này.
Lời hứa không được tuân thủ, công ty tôi quyết định khởi kiện thì khi kiểm tra lại các quy định của luật lao động làm cơ sở tiến hành khởi kiện thì...
Theo khoản 3 Điều 41 Bộ luật lao động quy định : “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Đọc đến đây, cô nhân viên phụ trách pháp lý mừng rơn, nhưng....
Theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về Hợp đồng lao động quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo… trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung.”
Chúng tôi mở điều 37 ra thì hỡi ôi, theo Điều 37 khoản 3 Bộ luật lao động quy định: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”.
Đọc đến đây, cả phòng chúng tôi muốn "té ngửa" vì quy định này, như vậy, anh A mà chúng tôi vẫn đang "hăm hở" để kiện thì hoàn toàn lại được trắng án vì tuân thủ điều 37 Luật lao động, báo trước 45 ngày.
Như vậy, với các quy định của luật lao động hiện nay đang là kẽ hở rất lớn làm ảnh hưởng đến người sử dụng lao động. Hy vọng lần sửa đổi Luật Lao động lần này các hướng dẫn áp dụng sẽ giải quyết được tình trạng này.
Dũng Nguyễn - Quantrinhansu.com.vn
Posted in: Quản lý nhân viên
13 nhận xét:
Ở đây Cty bạn có quyền giữ anh A ở lại làm việc thêm 2 năm nhưng cty bạn lại đồng ý cho anh A nghỉ việc chỉ với lời hứa "sẽ trả dần chi phí đào tạo này." mà ko có một bản cam kết nào hết.
Có thể thấy Cty bạn dở trong 2 việc:
- Chọn sai người để đào tạo
- Đội ngũ nhân sự chưa thật sự nắm luật. Đến khi cần thì mới lấy ra để tra thì đã muộn.
Theo cá nhân mình thì đây không thể gọi là kẽ hở của luật lao động được.
Thân ^^
Chào bạn,
Nếu bạn là chủ công ty, bạn có dám "bắt" một nhân viên ở lạ làm việc khi họ đã không toàn tâm toàn ý với công ty mình?
Trường hợp này nhân viên đã ký "cam kết đào tạo" trước khi tiến hành đào tạo.
Nếu biết chắc là chọn đúng người thì sẽ chẳng cần có quy định ràng buộc vì chẳng cần dùng tới.
công ty không sai khi chọn người đi đào tạo nâng cao tay nghề ở nước ngoài, quan trọng là công ty có những ràng buộc pháp lý như thế nào để sau khi học xong nhân viên "không dám" bỏ đi thôi. Luật quy định rất rõ ràng rồi.
Chào,
Nhân viên A phải đền chi phí đào tạo ( xem lại hợp đồng chi phí đào tạo nếu có hoặc xem lại phần hợp đồng chi phí đào tạo ).
Mình hoàn toàn đồng ý với ý kiến Nguyen Dung. BLLĐ 2012 đã ra đời nhưng không hiểu vì lý do gì mà các nhà làm luật vẫn không khắc phục lỗ hổng quá lớn này. Tuy nhiên Luật Dạy nghề 2006 có quy định tiến bộ hơn hẳn: Tại khoản 2 Điều 64 Quy định: "2. Người tốt nghiệp các khoá học nghề do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí dạy nghề phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng học nghề; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí dạy nghề."
việc cho phép cam kết đào tạo vô hiệu lực nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của ng lao động, các bạn nghỉ xem có hay không việc ng lao động bỏ ra đi công ty quá tốt về mọi mặt, như google chẳng hạn ??
Như vậy rút kinh nghiệm từ những gì các anh chị bàn luận chúng ta cần thực hiện mọi thứ phải chặt chẽ từ hợp đồng đào tạo , bồi thường ... Và chúng ta sẽ có điều khoản ' người lao động phải bồi thường đầy đủ chi phí đào tạo nếu nghỉ trước hạn . Nếu không doanh nghiệp sẽ không ký quyết định cho nghỉ việc , chỉ giải quyết cho người lao động nghỉ không ăn lương cho đến khi bồi thường đầy đủ . Như vậy đồng nghĩa là người lao động sẽ không được giải quyết tiền bảo hiểm xhoi , bảo hiểm thất nghiệp , không thể chuyển bhxh đến nơi mới...' . Làm như vậy không biết cty có bị phạm luật không . Các anh chị cho thêm ý kiến nhé.
Điều 62 Luật lao động 2012 quy định hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề.
Trường hợp, anh A chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm thời hạn người lao động cam kết phải làm cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo. Thì anh A phải chịu trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo hợp đồng đào tạo nghề giữa 2 bên.
Qua đó, không thể nói pháp luật lao động hiện hành bỏ ngỏ phần này được?
Mà chính người sử dụng lao động chưa hiểu và áp dụng pháp luật tốt!
HUONG LE THI THU nói đúng đấy, Người sử dụng lao động có lẽ trước mắt cứ phải qui định ràng buộc như vậy thôi để ràng buộc trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo! Còn việc qui định như vậy có vi phạm luật không thì ... tính tiếp vậy!
Theo mình công ty nên có quy định rõ ràng trước khi cho A đi học như để A không nằm trong diện "lao động không thời hạn " chẳng hạn..
Chào các anh các chị, e hiện đang là sv ĐH Luật HN. E đang học về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo trong hợp đồng lao động nên xin được tư vấn cho anh/chị hỏi vấn đề này như sau:
Thứ nhất, anh chị đã nhầm một cách nghiêm trọng khi xem nghị định số 44/2003/NĐ- CP để quy chiếu cho tình huống này, vì Văn bản này đã hết hiệu lực PL. Bộ luật LĐ năm 2005 ra đời để nhằm khắc phục một số thiếu xót của văn bản này. vì thế mà Luật ko có gì sai và mâu thuẩn ở tình huống này cả
Thứ 2: áp dụng khoản 3 điều 43 BLLĐ 2005 thì người lao động phải trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo điều 62 của BLLĐ. Vì do anh A đã vi phạm cam kết thời hạn lao động trong hợp đồng đào tạo nghề. Chính vì thế mà mặc dù anh A có đơn phương chấm dứt ĐHLĐ đúng pháp luật đi nữa thì vẫn phải trả chi phí đào tạo nghề cho công ty.
P/S: Tur Le vào nhận xét lung tung thế này à :))
Theo NĐ 44/2013/ND-CP thì mãi tới 1 tháng 7 năm 2013 thì NĐ 44/2003 mới hết hiệu lực. Tình huống này thảo luận từ trước đấy.
......................
Điều 13. Hiệu lực thi hành
1. Nghị định này có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 7 năm 2013.
2. Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động và các quy định trước đây trái với quy định tại Nghị định này hết hiệu lực thi hành kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực.
www.vietsunreal.com
Đăng nhận xét